O Desafio da Motivação

Entre as variáveis mais relevantes do comportamento humano destacase o nível de motivação das pessoas. Mas, afinal, o que essa palavra de fato significa? Por que ela se converte em um dos assuntos mais frequentes e desafiadores no dia a dia dos líderes e das empresas?

Éfato que uma das áreas de pesquisa mais complexas é o estudo do comportamento humano, seja dentro ou fora do contexto organizacional. Sabe-se que grande parte das admissões acontece basicamente pelos conhecimentos técnicos e habilidades, ao passo que quase todas as demissões são fundamentadas em comportamentos inadequados ou contraditórios ao que a empresa valoriza. Entre as variáveis mais relevantes do comportamento humano destaca-se o nível de motivação das pessoas. Mas, afinal, o que essa palavra de fato significa? Por que ela se converte em um dos assuntos mais frequentes e desafiadores no dia a dia dos líderes e das empresas?

A primeira análise que podemos fazer diz respeito à etimologia da palavra, que nasce da junção de outras duas – motivo e ação. Desta forma, motivação pode ser entendida como um motivo para agir. Todas as nossas ações, em sua essência, são orientadas por um motivo. Para nos alimentarmos, temos como motivo a fome; para bebermos água, temos como motivo a sede; para dormirmos, temos como motivo o sono.

Costumo dizer para os líderes que participam das minhas aulas e treinamentos que, se eles delegarem sua motivação para a empresa ou para seus superiores, provavelmente terminarão frustrados.

Agora, indo um pouco mais adiante, quais são os motivos que nos fazem levantar da cama todos os dias? Por que saímos de casa para o trabalho? Estando no trabalho, o que nos faz apresentar nosso melhor desempenho? Responder a essas questões é uma tarefa um pouco mais complexa.

Motivação é um traço pessoal e intrínseco, algumas pessoas têm e outras não. Ela resulta da nossa interação com o meio em que vivemos e faz com que sejamos diferentes quanto às nossas tendências motivacionais básicas. Inclusive, o termo “auto”, que frequentemente é utilizado como prefixo da palavra motivação para descrever uma competência comportamental bastante requisitada, é desnecessário e se converte em um pleonasmo. Motivação já é do indivíduo, não pode ser delegada a ninguém ou a nada que esteja no ambiente externo. Costumo dizer para os líderes que participam das minhas aulas e treinamentos que, se eles delegarem sua motivação para a empresa ou para seus superiores, provavelmente terminarão frustrados. O mesmo acontecerá se eles assumirem totalmente a responsabilidade pela motivação das outras pessoas. É fundamental lembrarmos deste detalhe: ninguém motiva ninguém.

Você deve estar se perguntando, então, por que os líderes se preocupam diariamente com esse tema no interior das empresas, uma vez que não podem de fato se responsabilizar por ele? Porque o papel dos líderes é o de construir um ambiente que seja favorável à motivação, isto é, oferecer a inspiração e os estímulos corretos de acordo com as necessidades motivacionais das pessoas, para que elas possam encontrar a motivação por si mesmas.

Considerando um enfoque predominantemente organizacional, a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.

O psicólogo americano Abraham Maslow (1908 – 1970), autor da Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, foi o pioneiro nas pesquisas e contribuições mais profundas que se conhece sobre a natureza humana. Muito embora tenham surgido diferentes propostas teóricas posteriores a despeito da motivação, quase todas elas se remetem, de alguma forma, às ideias postuladas por ele.

Para Maslow, as pessoas agem de modo a atingir cinco grupos de necessidades motivacionais (motivos), que vão das mais básicas – fisiológicas e de segurança – às mais elaboradas – participação, autoestima e realização. Daí a ideia da hierarquia – representada pela famosa pirâmide – que foi um dos pontos sensíveis dessa teoria, pois um grupo de necessidades não é mais nobre ou significativo que outro. Outra controvérsia seria o fato das pessoas se moverem para um nível superior somente quando o anterior estiver atendido. É perfeitamente possível que mais de um grupo de necessidades esteja atuante ao mesmo tempo e que, mesmo quando atendido, um grupo de necessidades possa continuar sendo fonte de motivação.

Independente desses dois aspectos que levantaram questionamento sobre sua efetividade, a teoria de Maslow ainda é muito útil para o entendimento dos líderes frente ao comportamento humano no trabalho. Por isso, minha proposta nesse artigo é revistá-la e contextualizá-la no momento presente, oferecendo aos líderes as informações e ferramentas necessárias para uma boa atuação junto às esquipes, no que se refere à construção de um ambiente favorável à motivação. Além disso, boa parte dos critérios que classificam uma empresa como um “bom lugar para se trabalhar” revelam a capacidade que elas têm de atender satisfatoriamente a esses grupos de necessidades, seja pelo fornecimento de um pacote de benefícios diversificados, ou pela liderança qualificada, pelas oportunidades de trabalho em equipe, pelo clima de colaboração e confiança mútua, programas de reconhecimento e carreira, metas e projetos desafiadores.

Antes de explorarmos a teoria, considero pertinente uma breve reflexão acerca da palavra necessidade. Uma necessidade não é algo que se aspire, que seja estabelecida em termos de um objetivo, por exemplo. Nós não planejamos ter fome, simplesmente a temos. Não planejamos ter sono, ele simplesmente aparece e nem sempre nos períodos mais oportunos, eu diria. Não planejamentos precisar de atenção e afeto, nós simplesmente precisamos. Necessidade é algo que o ser humano precisa ter atendido, para funcionar em sua plenitude.

A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.

As pesquisas comprovam que a motivação advinda de um aumento salarial tem duração média de apenas três meses.

O primeiro grupo se refere às necessidades fisiológicas, ou seja, comida, água, ar, descanso, sono, abrigo, higiene. Reúne as condições básicas para o nosso funcionamento como seres humanos. Pode parecer simplista, mas esse grupo pode gerar sim um bom estímulo para a motivação. Atualmente, existe um grande número de pessoas que atribui extremo valor a essas necessidades; prova disso é a constante preocupação com a qualidade da alimentação e atividade física, esforço para assegurar uma qualidade de vida em relação ao trabalho e uma vida mais saudável de forma geral. Bons estímulos para esse grupo de necessidades seriam os programas de alimentação dentro e fora da empresa, programas de qualidade de vida, incentivo aos esportes e a uma vida mais ativa, ambiente de trabalho limpo, organizado e saudável ergonomicamente. É certo que o atendimento destas condições requer investimento financeiro por parte da empresa, contudo existem também alternativas que não dependem deste recurso e podem ser proporcionadas pela liderança, como é o caso do respeito à jornada de trabalho, intervalos e pausas; gerenciamento assertivo de horas extras e banco de horas; compromisso com a programação das férias da equipe.

O segundo grupo se refere às necessidade de segurança, que compreendem o emprego e o salário em si; seguros e previdência; acesso aos bens essenciais, como moradia, por exemplo; família e demais instituições que nos transmitam segurança.

O dinheiro faz parte desse grupo e você já deve saber que ele não é mais o principal motivador. As pesquisas comprovam que a motivação advinda de um aumento salarial tem duração média de apenas três meses. Desta forma, para manter uma pessoa motivada, os líderes teriam que conceder quatro aumentos salariais por ano, condição esta que é praticamente impossível. Ou, então, precisam encontrar alternativas que atendam as demais necessidades.

Dentro da empresa, os estímulos para quem se motiva pelas necessidades de segurança podem envolver programas de benefícios sociais, assistência médica e odontológica; seguro de vida, previdência privada, empréstimos ou financiamentos imobiliários. Neste caso, nos deparamos novamente com a existência de um orçamento significativo, uma vez que todas essas alternativas costumam ter grande impacto financeiro. Entretanto, existe uma forma de garantir esse estímulo que normalmente não tem custo financeiro, refiro-me à liderança. Uma liderança qualificada e comprometida com a gestão de pessoas é um forte transmissor de segurança. Líderes que estabelecem uma comunicação clara e transparente com suas equipes de trabalho; que mantêm uma atitude coerente, isto é, agem de acordo com o que falam e cumprem aquilo que prometem; que fornecem feedbacks honestos e precisos sobre o desempenho e o comportamento das pessoas; que trabalham diariamente na construção de um clima organizacional saudável e pautado pela cooperação e confiança mútua; que proporcionam treinamento e desenvolvimento correlatos à demanda de trabalho, à evolução das pessoas certamente estão criando um cenário favorável à motivação de quem valoriza esse grupo de necessidades.

As necessidades de participação compõem o terceiro grupo. Desde sua origem, o homem conviveu coletivamente, confirmando um antigo ditado que diz “o homem não é uma ilha”. Ter contato com outros, participar de grupos e comunidades, compartilhar conhecimentos e experiências e ter amigos são oportunidades altamente motivadoras para algumas pessoas. E para reforçar a importância dessas necessidades, pesquisadores da Brigham Young University, nos Estados Unidos, constataram que manter uma rede de amizade tem boa influência sobre a expectativa de vida, comparável a deixar de fumar ou de ser obeso. O sentimento de pertencer ao um grupo social incentiva a pessoa a ter hábitos mais saudáveis e se expor menos a riscos. Analisando o contexto das empresas, os líderes têm inúmeras alternativas para fornecer os estímulos corretos aos que valorizam esse grupo de necessidades: organizar grupos de trabalho e melhoria contínua, implantar projetos multidisciplinares, promover maior integração entre os diferentes departamentos da empresa; criar comissões para a organização de eventos, incentivo ao trabalho social e voluntário; realização de festas e celebrações em geral.

A autoestima é o tema principal do quarto grupo de necessidades. O ser humano valoriza intensamente os momentos em que se percebe diferente dos demais e sente que recebe uma atenção especial. Ser aceito, aprovado, reconhecido e elogiado, bem como ocupar um lugar de destaque trazem um combustível extra à motivação de muitas pessoas. E isso é perfeitamente possível para os líderes que estão próximos de suas equipes, acompanhando o desenvolvimento do trabalho e aproveitando todas as oportunidades de reconhecer as contribuições oferecidas pelas pessoas.

Você deve se lembrar do sucesso estrondoso que a Coca-Cola alcançou com aquela companha de marketing que colocou no mercado latas de refrigerante estampadas com os nomes das pessoas, que se lançavam a verdadeiras caçadas pelos diversos supermercados da cidade em busca da lata que carregasse o seu nome. Muito mais que vender refrigerante, essa campanha vendeu exclusividade, importância e status individual. Outra evidência são as redes sociais, que frequentemente despertam ferrenhos julgamentos direcionados às pessoas, que exageram na sua utilização. É fato que existem exageros e usos inadequados, porém as redes sociais, em especial o Facebook, têm o poder de alimentar a autoestima. A mecânica funciona mais ou menos assim: a pessoa presencia um lindo pôr-do-sol no final de seu expediente de trabalho, a caminho de casa; imediatamente pega seu smartphone e tira uma foto; segundos depois, essa foto é postada no Facebook acompanhada de uma legenda de impacto ou uma frase que valide sua beleza; dez minutos depois a pessoa volta a acessar sua página e verifica que recebeu dez curtidas, dois comentários positivos e um compartilhamento. Constantemente me pergunto qual é o círculo real de contato que nos proporciona 10 elogios em tão somente 10 minutos? Por mais que as relações virtuais sejam frágeis e efêmeras, elas são capazes de causar a sensação de exclusividade, aceitação e aprovação social.

O quinto e último grupo compreende as necessidades de realização. Além de ser reconhecido como diferente, o ser humano também valoriza as oportunidades em que pode se sentir único, usar sua criatividade para fazer algo de forma superior e que ninguém tenha feito ainda, superar metas e desafios que contribuam significativamente para os resultados da empresa e para sua evolução pessoal e profissional. Todas as pessoas almejam deixar um legado positivo, uma contribuição que possa ajudar aos demais, e aqueles que encontram essa possibilidade no trabalho, normalmente se motivam com mais facilidade. Para os líderes, o atendimento dessas necessidades pode ser garantido com delegação assertiva de tarefas e responsabilidades, metas desafiadoras e estimulação intelectual constante, participação em projetos de alta complexidade e importância e oportunidade de experimentar liderança.

Você observou que, somente pela perspectiva da Teoria de Maslow, as pessoas são completamente diferentes no que se refere às suas necessidades motivacionais básicas. Isso significa que um único estímulo, vindo da empresa ou do líder, não será capaz de despertar a motivação de uma equipe inteira ou de fazer a motivação durar muito tempo. Motivação é um processo dinâmico, diversificado, situacional e frequente. Sairão na frente os líderes que conhecerem bem suas equipes, que estiverem atentos às suas necessidades, que se dispuserem a ouvir seus anseios e aspirações, mas que, acima de tudo, tiverem a coragem de assumir o desafio de inspirar as pessoas a darem o seu melhor e atingirem seu verdadeiro potencial.

Finalizo com uma provocante frase de Zig Ziglar que diz: “As pessoas dizem frequentemente que a motivação não dura. Bem, nem o banho – e é por isso que ele é recomendado diariamente”. Espero que esse artigo tenha despertado sua motivação para ser o melhor líder que você é capaz de ser.

Um grande abraço e até breve.