A pessoa certa no lugar certo

Uma reflexão sobre a desafiadora tarefa de contratar

Uma famosa frase de Ram Charan diz que “O seu maior multiplicador é ter a pessoa certa no lugar certo“. Além de retratar uma grande verdade, essa frase representa também o sonho de todos os líderes, quando eles estão diante do desafio de formar uma equipe.

Por mais que a empresa possua uma política estruturada de treinamento e desenvolvimento, que ajuda muito na formação das equipes de alta performance, tudo começa na contratação assertiva dos profissionais.

Você certamente já contratou alguém ou foi contratado em algum processo seletivo e pôde atestar que este é um momento de grande apreensão. De um lado está a empresa, preocupada em identificar, atrair e selecionar as pessoas cujo perfil de competências esteja alinhado às necessidades da organização e do mercado; do outro lado encontram-se os candidatos, ansiosos para serem escolhidos e entregarem suas contribuições.

Isso sem contar com a grande quantidade de testes práticos e psicológicos, provas situacionais, dinâmicas de grupo e várias entrevistas que dão corpo aos processos seletivos e aumentam o nível de tensão para o candidato e, principalmente, o nível de responsabilidade de quem decide ou não pela contratação.

É claro que a área de RH tem toda a bagagem para conduzir esse processo e dar o apoio necessário aos líderes, mas isso não significa que ela seja a responsável pela contratação. Muito pelo contrário, a palavra final é do líder, do dono da vaga. Desta forma, os líderes precisam estar preparados para contratar corretamente.

Algumas pesquisas demonstram que a maioria dos gestores percebe que fez uma contratação errada logo na primeira semana de trabalho ou, até mesmo, no primeiro dia. No entanto, permite-se que o profissional fique na empresa nos três meses de experiência. Depois disso, algumas dessas empresas acabam investindo em treinamento para tentar resolver a situação, o que raramente funciona, pois quem não apresenta o verdadeiro potencial para um determinado tipo de tarefa não vai adquiri-lo apenas com treinamento, num curto espaço de tempo. Desta forma, tem início um novo processo seletivo, que implica em perda de tempo e mais gastos, contingência esta que não cabe mais na realidade atual das empresas.

Os líderes precisam prevenir esse tipo de situação e evitar a ocorrência de alguns erros que, embora sejam bastante frequentes, podem ser considerados fatais no momento da contratação:

Não ter o perfil exato do futuro colaborador
Começar um processo seletivo sem saber exatamente o que você precisa em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes é a mesma coisa de tentar chegar a um lugar desconhecido sem ajuda de um mapa ou de um GPS. Para a composição de um bom perfil, vale considerar também aspectos como a cultura da empresa, da liderança e da equipe na qual o novo colaborador será inserido.

Medo de deixar a cadeira vazia
Também conhecido como “síndrome-do-vai-este-mesmo”. A pressa é um fator que jamais deve permear um processo seletivo, especialmente nos dias atuais, em que as empresas têm grandes dificuldades em encontrar mão de obra. Se os primeiros esforços de captação não trouxeram boas opções, talvez seja interessante repensar as estratégias de recrutamento ou até mesmo as de remuneração. O líder não deve se forçar a escolher o candidato “menos pior” pelo fato da posição estar vaga.

Deixar-se levar pelo tempo de experiência
No passado, os bons profissionais eram avaliados pelos longos anos de experiência que traziam consigo. Essa pode ser uma grande armadilha, pois nada garante que 10 anos em uma empresa reflita a verdadeira experiência, ou seja, o aprendizado e o desenvolvimento. Você pode estar diante de uma pessoa que teve, de fato, um ano de experiência e nove anos de repetição e estagnação.
Exigir além do que realmente é necessário
Parece que para qualquer vaga, as empresas precisam exigir um sem número de qualificações, MBA’s e idiomas. Será mesmo que tudo isso será utilizado na execução do trabalho? Não podemos esquecer que um funcionário superqualifi cado vai se sentir desmotivado ao desempenhar funções que estejam abaixo das suas competências.

O brilho ofuscante do diploma
Possuir um diploma com a marca de uma grande instituição de ensino não significa necessariamente que um candidato tenha a experiência de que você precisa e, sobretudo, que ele apresentará as competências comportamentais necessárias para fazer um bom trabalho, aprender e crescer com a organização: empatia, flexibili dade, relacionamento interpessoal, resiliência, etc. Lembre-se: o papel aceita tudo!

Escolher uma cópia de si mesmo
O ser humano, por sua natureza, se sente mais confortável ao se aproximar daqueles que lhes são semelhantes. Isso acontece na política, na religião, nos estudos e nos grupos de forma geral. No processo de contratação, essa pode ser uma grande ameaça, pois, ao contratarmos as pessoas que se pareçam conosco, talvez tenhamos facilidade na questão do relacionamento e da convivência, mas a empresa certamente perderá, já que as qualidades se multiplicarão na mesma proporção que os defeitos.
Apostar no treinamento como cura para todos os males
É fato que, depois da contratação, a empresa precisa criar um plano de treinamento e desenvolvimento para o novo colaborador. Mas esse plano deve contemplar uma pequena parte do perfil, isto é, aquelas competências que não sejam essenciais para a execução do trabalho. Com um treinamento, por exemplo, você pode melhorar a habilidade de negociação de uma pessoa, mas dificilmente pode ensiná-la a ser simpática com os clientes.

Deixar-se levar pelas feras da entrevista

Também conhecidos como os “candidatos profissionais”. Existem muitos livros e palestras que se dedicam a ensinar as pessoas a se comportarem nas entrevistas de emprego. Essas lições falam sobre a vestimenta mais adequada, os cuidados com a aparência e linguagem não verbal e, principalmente, o tipo de discurso que mais agrada. Com isso, alguns candidatos se tornam especialistas na arte de encantar e seduzir os entrevistadores. Eles preparam discursos persuasivos e organizados, usam exemplos que caem bem em todas as empresas e declaram possuir as melhores qualidades e resultados. No entanto, se o entrevistador não souber desmontar essa estratégia com perguntas preparadas cuidadosamente e com base no perfil de competências do cargo, é bem provável que se deixe levar e perceba, depois do período de experiência, que contratou a pessoa errada.

Sobre esse último erro, gostaria de falar um pouco mais.

Muitos gestores, por terem facilidade de comunicação, por exemplo, acabam negligenciando a complexidade de uma verdadeira entrevista de emprego. Fazem perguntas inadequadas que, por sua vez, geram respostas vazias e dão espaço para os discursos enlatados.

Imagine que você fez a seguinte pergunta para um candidato: “Você sabe trabalhar em equipe?“. O que ele certamente vai responder? “Sim!” – afinal de contas, ele sabe que está sendo avaliado e não quer depor contra si mesmo no processo seletivo.

Perguntas fechadas, que o candidato responde com sim ou não, não ajudam.

O ideal é fazer perguntas abertas, “pero no mucho“. Pedir para o candidato falar abertamente sobre sua experiência profissional pode fazer com a entrevista dure 3 horas e isso não é produtivo para nenhuma das partes envolvidas. Faça perguntas abertas, porém específicas, de acordo com o que você está avaliando. Por exemplo: “Fale-me de uma situação em que você precisou trabalhar em equipe para atingir um resultado“. Esta é uma boa forma de contextualizar a experiência do candidato diante do que você precisa.

Você deve ter observado que essa pergunta tem um verbo de ação no passado (precisou). Esse é um detalhe muito importante, pois uma das principais premissas da psicologia diz que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. Isso significa que o que a pessoa fez no passado tem grandes chances de se repetir no futuro.

Imagine que você fez a seguinte pergunta: “O que você faria se tivesse que atender um cliente extremamente irritado e impaciente?“. Com certeza, o candidato iria visualizar mentalmente essa cena e criar uma resposta ideal. Só que nada nos garante que, diante de um cliente extremamente irritado e impaciente, o candidato vai seguir de fato o protocolo que acabou de apresentar.

Caso você precise realmente saber como esse candidato lida com clientes irritados e impacientes, talvez seja melhor reformular sua pergunta: “Fale-me de uma situação na qual você tenha atendido um cliente extremamente irritado e impaciente“. Desta forma, você está permitindo que o candidato fale abertamente de sua experiência com clientes difíceis e, pelo fato de ser uma experiência passada, muito provavelmente ela trará evidências concretas do comportamento que você está avaliando.

Esta é uma técnica de entrevista que enfatiza o comportamento, ou seja, aquelas competências que normalmente não são medidas através de um teste prático ou de conhecimento. As competências comportamentais têm sido extremamente valorizadas pelo mercado e funcionam como uma base de sustentação do desempenho técnico. Por isso elas também precisam ser avaliadas de maneira assertiva na entrevista.