O Líder e a Gestão de Mudanças

Em sua teoria sobre a Evolução das Espécies, Charles Darwin afirmou que não são os mais fortes e nem os mais inteligentes que sobrevivem e evoluem, mas sim aqueles que melhor se adaptam às mudanças. A mudança é uma característica inerente a toda natureza, tudo ao nosso redor está em constante mudança. Se considerarmos a dinâmica atual das organizações, essa afirmação nunca foi tão atual e pertinente. As mudanças são nossa única certeza.

A mudança é o processo de transformação de um ser, de um ambiente ou de uma situação que visa a melhoria, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento. As empresas vivem mudando suas estratégias e repensando suas estruturas para que possam continuar atendendo as demandas do mercado e garantir sua sobrevivência. Tudo o que era regra em um passado recente, parece não se aplicar à realidade atual.

A produção de conhecimento e o império da tecnologia têm acentuado ainda mais a velocidade e a complexidade das mudanças que temos experimentado. Desta forma, uma liderança bem qualificada pode melhorar a capacidade da organização em se adaptar as mudanças em seu ambiente e se desenvolver sustentavelmente.

Contudo, os padrões de comportamento que se apresentam em resposta a esse cenário nem sempre são os mais adequados. A estabilidade é conhecida, não traz surpresas, não ameaça e obedece ao conjunto de crenças e paradigmas que normalmente construímos e carregamos ao longo da vida. Já a mudança traz o inesperado, a surpresa, o desafio, o movimento, o desconhecido. Mesmo quando a expectativa dos resultados que a mudança pode trazer é favorável, é difícil experimentar algum tipo de segurança ou garantia de que ela seguirá os caminhos que foram traçados ou que eles sejam compatíveis ao nosso funcionamento.

A produção de conhecimento e o império da tecnologia têm acentuado ainda mais a velocidade e a complexidade das mudanças que temos experimentado.

Antes de tudo é preciso cuidar da comunicação. Quanto mais informação for compartilhada no momento oportuno, menor será o nível de insatisfação e de fantasia das pessoas. O líder deve esclarecer o propósito e os benefícios da mudança.

Então, um padrão de comportamento bastante comum nos cenários de mudança se compõe a partir da angústia, do medo e, principalmente, da resistência. Inúmeras podem ser as fontes da resistência individual à mudança. As pessoas resistem pela falta de informação; pelo temor que sentem diante daquilo que não conhecem; quando percebem qualquer abalo ou ameaça à sua segurança; pelo apego excessivo aos seus hábitos ou paradigmas; e também por fatores econômicos e financeiros.

Querer mudar não basta, é preciso saber mudar. Por isso, é fundamental que o líder saiba gerenciar assertivamente as mudanças, direcionando a equipe e demonstrando flexibilidade frente ao novo. Essa é uma tarefa que requer bastante empenho, planejamento e disciplina, além de ferramentas e modelos que favoreçam a atuação do líder frente aos principais focos de resistência.

Antes de tudo é preciso cuidar da comunicação. Quanto mais informação for compartilhada no momento oportuno, menor será o nível de insatisfação e de fantasia das pessoas. O líder deve esclarecer o propósito e os benefícios da mudança. Mudar geralmente não é fácil ou prazeroso e se as pessoas estiverem conscientes acerca do propósito e dos benefícios que virão no curto, médio ou longo prazo, talvez apresentem maior prontidão e comprometimento com o processo. É importante ainda esclarecer as expectativas e os questionamentos da equipe, promover a utilização dos canais e ferramentas de comunicação e desestimular a rede de rumores, que é popularmente conhecida como “rádio-peão”.

Outra contribuição valiosa para o líder na gestão da mudança é o entendimento das três dimensões em que ela acontece. A primeira é a dimensão racional, que inclui o lado racional-analítico e aborda o pensamento lógico que as pessoas desenvolvem sobre a mudança. O que devemos fazer e quem deverá fazer são questões frequentemente levantadas nesta dimensão. Caso essas respostas não sejam oferecidas, é bastante provável que as pessoas experimentem confusão e ansiedade.

Planejar com antecedência o caminho que será percorrido, dando especial atenção àquelas etapas que podem ser mais complexas e desafiadoras, pode favorecer uma atitude mais aberta e mais participativa.

A segunda dimensão é a motivacional, na qual se encontram as emoções desencadeadas pela mudança, como as pessoas se sentem sobre o que está acontecendo e que tipo de experiência já está internalizada em suas mentes. Nesta dimensão, as pessoas geralmente questionam o significado de tudo que estão vivenciando, ou seja, porque isso está acontecendo e porque nesse momento. Geralmente, elas se apoiam em crenças e paradigmas que talvez estejam em desacordo com o momento atual ou reflitam. Por isso é importante que o líder forneça as respostas a esses questionamentos, para que as pessoas possam desenvolver o nível adequado de motivação e engajamento frente ao processo da mudança.

já está internalizada em suas mentes. Nesta dimensão, as pessoas geralmente questionam o significado de tudo que estão vivenciando, ou seja, porque isso está acontecendo e porque nesse momento. Geralmente, elas se apoiam em crenças e paradigmas que talvez estejam em desacordo com o momento atual ou reflitam. Por isso é importante que o líder forneça as respostas a esses questionamentos, para que as pessoas possam desenvolver o nível adequado de motivação e engajamento frente ao processo da mudança.

A terceira dimensão é a operacional- -comportamental, que inclui a aquisição das habilidades e capacidades específicas para executar as novas práticas ou processos. Para tanto, é importante que as pessoas sejam bem orientadas e saibam como executar as atividades durante o processo de mudança. Além disso, o líder precisa assegurar que os recursos necessários estejam disponíveis, pois do contrário as pessoas podem experimentar frustração. Uma das melhores maneiras para cuidar dessa dimensão envolve a construção de planos de ação consistentes e bem acompanhados.

Sob essa ótica, o planejamento se transforma em um item essencial para a gestão assertiva das mudanças.

Planejar com antecedência o caminho que será percorrido, dando especial atenção àquelas etapas que podem ser mais complexas e desafiadoras, pode favorecer uma atitude mais aberta e mais participativa. Melhor ainda se o planejamento for elaborado com a participação de todos os envolvidos, ao invés de contar apenas com um pequeno grupo. As pessoas geralmente se comprometem mais quando participam do planejamento e das decisões.

Costumo dizer que mudar é uma necessidade e que as pessoas inteligentes mudam. No entanto, sem uma condução adequada dificilmente a mudança atingirá seus objetivos, podendo até trazer consequências negativas para o clima organizacional e para o relacionamento entre as pessoas. Um grande abraço e até breve.